Als ik mensen bijsta in een ontslagzaak, gaat het al gauw over de hoogte van de beëindigingsvergoeding. Kan ik er meer uithalen dan de transitievergoeding? Dat kan als er geen redelijke grond voor ontslag is en de werkgever vreest dat hij het ontslag niet voor elkaar krijgt bij de kantonrechter. Of als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, bijvoorbeeld als iemand ten onrechte ontslagen wordt tijdens een opzegverbod of wegens een dringende reden, die geen dringende reden is. In de huidige markt, waar al gauw een nieuwe baan lonkt, is het geduld om lang te onderhandelen er niet. Dan maar snel dealen en naar de volgende baan. 

Door Marcus Draaisma

Er zijn natuurlijk mensen met een toppositie van boven de vijftig die meer geduld kunnen hebben. Een vergelijkbare baan is niet makkelijk te vinden. Een ontslagtraject is altijd ingrijpend als de werkgever eigenlijk geen redelijke grond voor ontslag heeft. Wat gaat de kantonrechter zeggen over het ontslag van een man van 56 jaar? Dat was tot 1 januari jl. nog redelijk voorspelbaar. Een disfunctioneringsdossier moet op orde zijn, verwijtbaar handelen moet wel bewezen zijn, een verstoorde arbeidsverhouding moet wel duurzaam verstoord zijn. 

Vanaf 1 januari jl. is er dan een nieuwe redelijke grond, de zogenoemde ‘i-grond’, of een combinatie-grond. De uitkomst van een ontslagzaak is daarmee onzekerder geworden. Want als er bijvoorbeeld sprake is van een beetje disfunctioneren gecombineerd met een beetje verstoorde arbeidsverhouding, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. De werkgever moet dan wel 1,5 keer de transitievergoeding betalen. Dat is voor onze man met een inkomen van 120.000 euro per jaar met 6 dienstjaren 30.000 euro bruto. Een WW-uitkering bedraagt voor hem circa 3.000 euro bruto per maand. Dat betekent dat er nog ruim vier maanden met hetzelfde salarisniveau geleefd kan worden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat is best lastig, zeker als je ook studerende kinderen hebt. Een concurrentie- of relatiebeding waarvan geen vernietiging is gevraagd in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, blijft gelden. Dat maakt het vinden van een nieuwe baan dan nog moeilijker. 

De commissie Borstlap, die op 23 januari 2020 het rapport “In wat voor land willen wij werken?, naar een nieuw ontwerp voor de regulering van werk” vindt dat bij meer wendbare werknemers en organisaties een makkelijker ontslag mogelijk moet zijn. Als de employability van een werknemer maximale aandacht heeft gekregen, functies, arbeidstijden en arbeidsomvang konden worden aangepast, dan mag de ontslagbescherming minder. De visie van de commissie is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst altijd ontbindt, tenzij er een opzegverbod zoals ziekte of zwangerschap geldt. Ook als er geen ontslaggrond is. Maar dan moet de werkgever wel een vergoeding betalen. Hoe hoog die is, dat laat de commissie nog in het midden. Een interessante visie. Daarbij wordt ook voorgesteld dat de werkgever nog maximaal voor een jaar het loon van de zieke werknemer hoeft te betalen. 

Terug naar onze man en naar de mannen en vrouwen van boven de 55 voor nu en in de nabije toekomst: probeer, als het kan, bij aanvang van de arbeidsrelatie al afspraken te maken over een vergoeding bij ontslag. Werkgever en werknemer maken dan eigen afspraken over wanneer het gaat schuren, wanneer er een conflict is. Verwachtingen over functioneren, wanneer de samenwerking goed gaat en wanneer niet, zijn ook onderwerpen die heel goed door partijen zelf in de arbeidsovereenkomst geregeld kunnen worden. Probeer het eens, zou ik zeggen.