De één komt tijdig, de ander nogal laat voor advies en bijstand.
In beide gevallen doet de advocaat er niet moeilijk over, want hij is eraan gewend dat als de cliënt het probleem uiteindelijk niet zelf kan oplossen hij dan pas benaderd wordt.
Door Marcus Draaisma
Problemen worden vaak met een gewenste oplossing aangeleverd. Bijvoorbeeld, er mist in de kluis tweeduizend euro en degene die de kluissleutel beheert heeft privéschulden (probleem). Deze werknemer moet ontslagen worden (oplossing). Er moeten reeds aangewezen vijftig man ontslagen worden (probleem) en de ontslagkosten mogen maximaal tweehonderdvijftigduizend euro zijn (oplossing). Of de arbeidsvoorwaarden moeten worden versoberd (probleem) en iedereen moet hiervoor tekenen (oplossing). Of een directeur meldt zich bij je met het bericht dat de aandeelhouder hem wil ontslaan (probleem). Hij wil wel weg, maar met veel geld en in goede harmonie (oplossing).
Als advocaat kom je er dikwijls achter dat het aangedragen probleem toch anders is. De beheerder van de kluissleutel heeft in het verleden op verzoek er drie sleutels bij laten maken, zo blijkt. Dan zijn er dus vier verdachten. Dat is een ander probleem.
In geval van het ontslag van die vijftig man, kan na het afspiegelen blijken dat andere dan de beoogde werknemers boventallig zijn, of dat er minder ontslagen nodig zijn omdat eerst de flexibele schil kan afvloeien. Of de ontslagen worden veel duurder dan het totaalbedrag van tweehonderdvijftigduizend euro. En wat moet de werkgever doen als werknemers weigeren de arbeidsvoorwaarden voor akkoord te tekenen? Bekijken of en onder welke voorwaarden hij deze eenzijdig kan wijzigen.
De directeur die in harmonie weg wil met veel geld, vergeet dat je eerst oorlog moet voeren om vrede te kunnen sluiten. Tenminste, als je een hogere ontslagvergoeding wil ontvangen. Dus hij moet even de harmonie vergeten. Die komt wel weer als partijen de uiteindelijke beëindigingsdeal ondertekenen.
Als de cliënt het probleem en de door hem bedachte oplossing bij je neerlegt, ben je als advocaat eerst bezig om uit te leggen dat de bedachte oplossing mogelijk niet werkt of er heel anders uit kan zien na analyse van de relevante feiten, ook die nog boven tafel moeten komen. En dan komt pas wat juridisch haalbaar is om de gewenste oplossing te bereiken.
Neem nu de zaak over een consultant bij een detacheringsbureau waarover de rechter op 1 februari jl. besliste. Om deze zaak te begrijpen even een korte uitleg over de wet (in dit geval artikel 9a Waadi[1]). Een consultant die wordt gedetacheerd mag niet worden belemmerd na afloop van de detachering bij de inlener in dienst te treden[2]. Dit is dwingend recht. Dus je mag dit wettelijk voorschrift niet negeren door af te spreken dat hij toch niet bij de inlener in dienst mag treden. Dat is nietig. Dwingend recht mag je wel negeren in een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is bedoeld om een geschil te beslechten. De jurist van het detacheringsbureau wist dit, dus bedacht deze om in de arbeidsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst op te nemen. Daarin stond dat de werknemer pas een beroep op artikel 9a Waadi mocht doen als hij bij de inlener voor onbepaalde tijd in dienst kon treden. Dus bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werd de consultant wel belemmerd. De rechter oordeelde dat deze belemmering nietig was. De vaststellingsovereenkomst had geen kracht omdat deze alleen geldt voor de beslechting van een geschil. En met het aangaan van de arbeidsovereenkomst was er nog helemaal geen geschil.
Was dit nu een beroepsfout van de jurist of is deze oplossing gekozen omdat zijn opdrachtgever dit zo wilde?
[1] Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
[2] Dit geldt voor uitzendkrachten en gedetacheerde werknemers waarvan de werkgever hoofdzakelijk uitzendt of detacheert.
